Ano V nº 294–
07/05/2015 - Filiado a Faser e Fetrab
DETALHES DA
DECISÃO JUDICIAL
No momento em que os Trabalhadores da EBDA, sob a coordenação do
SINTAGRI, conseguem vencer uma etapa importante no contexto do processo de
extinção/liquidação da EBDA é importante, de imediato, duas coisas:
1)
Agradecer
ao Ministério Público do Trabalho da Bahia especialmente ao Procurador Chefe
Dr. Alberto Balazeiro, a Dra. Andréa Tannus Freitas, autora da ação e ao Dr.
Bernardo Guimarães, por escolher a causa dos trabalhadores da Ebda e da sua
representação sindical, o Sintagri, patrocinando o processo jurídico vitorioso
junto à 13ª Vara – TRT-BA;
2)
Divulgação
dos detalhes da decisão judicial. Para tal, o “NOTAS RÁPIDAS” divulga, na
íntegra o documento:
PODER
JUDICIÁRIO FEDERAL
JUSTIÇA
DO TRABALHO
TRIBUNAL
REGIONAL DO TRABALHO DA 5ª REGIÃO
13ª
Vara do Trabalho de Salvador
Rua
Miguel Calmon, 285, 285, 4º andar, COMERCIO, SALVADOR - BA - CEP: 40015-901
PROCESSO: 0000312-49.2015.5.05.0013
CLASSE: AÇÃO CIVIL PÚBLICA (65)
AUTOR: MINISTERIO PUBLICO DO
TRABALHO.
RÉU: EMPRESA BAIANA DE
DESENVOLVIMENTO AGRICOLA S A EBDA e outros
DECISÃO
Vistos etc.
O Ministério Público
do Trabalho requereu a reconsideração do despacho que indeferiu o pedido de
antecipação dos efeitos da tutela, trazendo novo fato aos autos, mais
precisamente a comprovação de despedida de inúmeros empregados da 1a demandada, em 31/03/15
e, posteriormente, em 30/04/15.
Durante tal período,
foram designadas 03 audiências de tentativa de conciliação, todas sem êxito, o
que leva este Magistrado, diante da continuidade das dispensas dos empregados,
a novo exame do pleito de antecipação dos efeitos da tutela.
Neste contexto,
postula o autor, em sede de tutela antecipada, que a parte demandada se
abstenha de promover qualquer dispensa de empregado ou reintegre os
trabalhadores porventura dispensados até que se realize e conclua negociação
coletiva com o sindicato representante da categoria dos trabalhadores e com a
comissão de trabalhadores eleita em assembleia da categoria, especificamente
para tal finalidade, devendo ser realizadas tantas
reuniões quantas
sejam necessárias até sua efetiva conclusão.
A parte acionada, por
outro lado, sustenta que as despedidas se encontram respaldadas pela Lei
Estadual 13.204/14, que, em seu art. 35, autorizou a prática de todos os atos
necessários à extinção da EBDA.
Acrescenta que a
decisão política de extinção da referida empresa decorreu de inúmeros
fatores, dentre eles
o estado de insolvência da EBDA, o caráter deficitário de sua estrutura
patrimonial e sua incapacidade de seguir realizando a sua missão.
Ora, o art. 7 , I, da
Constituição Federal assegura a proteção contra a despedida o individual
arbitrária ou sem
justa causa, nos termos de lei complementar, "que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos".
Conquanto a
jurisprudência dominante entenda que o dispositivo em questão contém regra de
eficácia limitada, não se pode deixar de considerar, diante da qualidade das
partes envolvidas, que a doutrina moderna se posiciona em sentido
diametralmente oposto, compreendendo que a garantia estabelecida no art. 7o, I, da Carta Magna
possui eficácia plena, por se tratar de Direito Fundamental.
Neste sentido, ensina
a Magistrada Silvia Isabelle Ribeiro Teixeira do Vale:
"Assim sendo, não há falar em norma
constitucional de eficácia limitada, como professa a interpretação dominante,
mas sim em norma de eficácia plena, na primeira parte, com baixa densidade
normativa na segunda parte, não se permitindo constitucionalmente que o
empregador se utilize da faculdade resilitiva que lhe é outorgada pela Lei,
despedindo o respectivo empregado sem qualquer motivação, pois ao revés do
quanto majoritariamente defendido, a ordem emanada da Constituição é no sentido
da proteção contra a despedida arbitrária, sem motivo, vazia e sem justa causa,
em defesa do valor constitucional maior da dignidade do trabalhador, que
informa o próprio direito, presente no art. 6o da Constituição.
O paradigma dominante, assim entendido como a
permissão de o empregador despedir sem qualquer apresentação de motivos,
esvazia todo o conteúdo protetivo da Constituição e não se coaduna com o
Estado, Legislador ou Juiz, vinculado aos valores constitucionais.
É de se notar, inclusive, que a despedida sem
motivação é ato antijurídico e contrário ao Texto Constitucional, sendo esta a
única interpretação viável e possível para quem vislumbra a Constituição
segundo uma ordem axiológica, tendo em conta o valor social do trabalho e o
exercício do direito de propriedade segundo a sua função social." (VALE,
Silvia Isabelle Ribeiro Teixeira do. Proteção efetiva contra a despedida
arbitrária no Brasil. 1. ed. São
Paulo: Ltr, 2015. p. 154).
Por outro lado, o
nosso ordenamento jurídico posto voltou-se para o direito individual, parecendo
se manter silencioso no que diz respeito à regulação da dispensa coletiva, conceituada
por Orlando Gomes como:
"é a rescisão simultânea por motivo
único, de uma pluralidade de contratos de trabalho numa empresa, sem
substituição dos empregados dispensados."(LTr,ano 38, p. 575-579, jan.
1974).
A dispensa coletiva,
portanto, no dizer do Ministro Carlos Alberto Reis de Paula:
"(..) importa o desligamento simultâneo
de número significativo (..) de empregados, movida a empresa por motivos
econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos." (Rev. TST, Brasília,
vol. 77, no 2, abr/jun 2011).
Neste diapasão, mesmo
para quem entende que a dispensa individual de trabalhador é direito potestativo
do empregador, nas despedidas coletivas, em massa, não nos parece que as normas
atinentes ao Direito Individual possam ser aplicadas no âmbito coletivo.
Isto porque se o
direito tratado é coletivo e atinge integralmente ou em parte uma
categoria,todos os seus conflitos, dentre eles a extinção em massa de contratos
de trabalhos, deveriam suceder a prévia negociação coletiva, com a participação
obrigatória do sindicato de classe, a quem cabe a defesa dos direitos e
interesses de uma categoria, na forma do art. 8a da Constituição Federal.
Com efeito, se o ato
da dispensa coletiva repercute sobre toda uma categoria e se cabe aos sindicatos
não só a defesa de seus interesses e direitos, mas, a teor do art. 611 da CLT,
a estipulação, por meio de acordo ou convenção coletiva, das condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito das empresas às respectivas relações individuais
de trabalho, dentre elas a permanência no emprego, é evidente que não podia a
EBDA despedir seus trabalhadores, sem
prévia negociação
coletiva, que disciplinasse a forma como as condições de trabalho seriam extintas.
Tanto é verdade que a
negociação coletiva é inerente ao Direito Coletivo que o art. 114 da Constituição
Federal a ele faz menção ao fixar a competência da Justiça do Trabalho, em seu
§ 1º, para, no parágrafo que se segue, estabelecer que:
"Recusando-se qualquer das partes à
negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo,
ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica."
Como mais uma vez
salienta o Ministro Carlos Alberto Reis de Paula, no trabalho já citado nesta
decisão, "no texto constitucional, todos os institutos, quando se trata de
conflito de natureza coletiva, se vinculam à negociação. Nesse primeiro
enfoque, não pode qualquer parte se recusar, por atitude infundada, a colaborar
com a efetiva aplicação do instituto da negociação, já que princípio reitor no
âmbito coletivo. Afinal, em um Estado Democrático de
Direito, a ninguém, pessoa
natural ou instituição, se reconhece o direito de não contribuir para obem
comum".
A Constituição
Federal vai além, ainda, ao assegurar, no art. 7o, XI, a participação dos trabalhadores
"na gestão da empresa, conforme definido em lei", o que também sugere
a necessidade de diálogo e negociação entre trabalhador e empregador.
Mas não para por ai.
A Carta Magna prestigiou a obrigatoriedade da negociação coletiva para disciplinar
qualquer alteração coletiva nos contratos individuais de trabalho, ao consagrar
o princípio do Direito ao Entendimento, em seu art. 11, estatuindo claramente
que:
"Nas empresas de mais de duzentos
empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade
exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores."
Ora, se a
Constituição Federal tem regra expressa para que seja constituído representante
de empregado, nas empresas com mais de 200 empregados, situação da 1a reclamada, para promoção
do "entendimento direto" entre os atores da relação de trabalho, é
evidente que qualquer decisão que atinja coletivamente o emprego destes deva
ser antecedida de negociação coletiva, já que tal entendimento somente seria
possível, pelo menos, com prévio
diálogo entre
empregado e empregador.
O Desembargador
Federal do Trabalho Edilton Meireles, em voto preciso e didático, quando do julgamento
do Mandado de Segurança de nº 00181-2009-000-05-00-3-MS, abordou matéria análoga,
lecionando:
"Observe-se que esse dispositivo
constitucional, enquanto direito social fundamental, assegura aos trabalhadores
o "entendimento" direto com as empresas. Esse
"entendimento", por sua vez, nas empresas com mais de duzentos
empregados pode se dá através de um representante dos empregados, eleito pelos
mesmos. Ou seja, nas empresas com até duzentos empregados, o
"entendimento" se dá com o conjunto dos empregados ou de seu
representante sindical; já nas empresas com mais de duzentos empregados, o
"entendimento" ocorre através do representante eleito. Na falta deste,
porém, já que os empregados preferiram não elegê-lo, o "entendimento"
continua a ser com o conjunto dos trabalhadores ou através de seu representante
sindical.
O que importa, pois, destacar é que esse
"entendimento" não é assegurado apenas nas empresas com mais de
duzentos empregados e somente quando eleito o representante dos empregados. Em
verdade, há o direito de "entendimento", seja ele diretamente com
todos os empregados, seja através do representante eleito na empresa, seja
através do representante sindical.
No conceito do que
seja "entendimento direto com os empregadores", por certo, parece-me
incluir o direito dos empregados em serem ouvidos quando do processo de
alteração da estrutura jurídica da empresa. Isso porque os trabalhadores,
enquanto destinatários de diversas regras estatutárias, como, por exemplo, , a
que trata de seu regime jurídico e do in casu plano de cargos e salários
(art. 30 do Estatuto), têm interesse em se "entender" com a empresa, no
mínimo, sobre essas questões que mais diretamente afetam as relações de emprego.
Lógico, ainda, que não podemos resumir a
garantia do art. 11 da CF à interpretação de que este dispositivo apenas cuida
do entendimento relativo aos interesses individuais ou individuais homogêneos
dos empregados de determinada empresa, até porque, por óbvio, essas tratativas
são inerentes à natureza de qualquer contrato. Óbvio que, a qualquer momento,
os contratantes podem manter entendimento direto. E não é preciso se assegurar isso
constitucionalmente!
O que a Constituição dispôs foi muito mais.
Foi, em verdade, assegurar o direito de consulta, de informação, dos
trabalhadores quanto as questões que lhe afetam, daí porque, na grandes
empresas, com mais de duzentos empregados, estabeleceu a possibilidade de se
eleger um representante, na própria empresa, para tratar dos interesses dos
empregados.
E aqui pouco importa
se se fará ou não alteração ilícita na estrutura da empresa, do ponto de vista
do direito do trabalho, ou que esta pode ser anulada ou invalidada
posteriormente, ou ainda que as mesmas não geram qualquer conseqüência nas
relações de emprego. Isso porque o que se busca assegurar é a participação,
consulta ("entendimento"), dos empregados no processo normativo de alteração
da estrutura jurídica e orgânica da instituição a qual estão vinculados."
Por outro lado, não
fossem os dispositivos constitucionais acima mencionados, a Convenção 154 da
OIT, ratificada pelo Brasil em 10 de julho de 1992 e promulgada pelo Decreto 1256/1994,
incentiva a negociação coletiva, inclusive no âmbito da Administração Pública.
Já a Convenção 151,
também da OIT, aprovada pelo Decreto Legislativo n. 206, de 07.04.2010, do
Congresso Nacional e ratificada pelo Brasil em 15 de junho de 2010, estabelece:
"PARTE
I - ÂMBITO DE APLICAÇÃO E DEFINIÇÕES
Artigo 1º
1. A presente Convenção aplica-se a todas as
pessoas empregadas pelas autoridades públicas, na medida em que não lhes sejam
aplicáveis disposições mais favoráveis de outras convenções internacionais do
trabalho.
(…)
PARTE IV
- PROCEDIMENTOS PARA FIXAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE
TRABALHO
Artigo 7o
Devem ser tomadas, quando necessário, medidas
adequadas às condições nacionais para encorajar e promover o desenvolvimento e
utilização plenos de mecanismos que permitam a negociação das condições de
trabalho entre as autoridades públicas interessadas e as organizações de
trabalhadores da Administração Pública ou de qualquer outro meio que permita
aos representantes dos trabalhadores da Administração Pública participarem na fixação
das referidas condições.
PARTE V -
SOLUÇÃO DE CONFLITOS
Artigo 8º
A solução de conflitos surgidos em razão da
fixação das condições de trabalho será buscada de maneira adequada às condições
nacionais, por meio da negociação entre as partes interessadas ou por
mecanismos que dêem garantias de independência e imparcialidade, tais como a
mediação, a conciliação ou a arbitragem, instituídos de modo que inspirem
confiança às partes interessadas.
Como se pode notar,
as referidas normas, além de incentivarem a negociação coletiva,inclusive no
âmbito da Administração Pública, dispõem, de maneira expressa, que asolução de conflitos
surgidos em razão da fixação das condições de trabalho, o que, repita-se,
inclui obviamente a extinção em massa dos contratos de emprego, seja buscada
por meio da negociação entre as partes interessadas ou por mecanismos que deem
garantias de
independência e
imparcialidade, tais como a mediação, a conciliação ou a arbitragem, instituídos
de modo que inspirem confiança às partes interessadas.
Não bastassem as
normas já citadas, a jurisprudência do TST caminha na mesma direção, posicionando-se
no sentido de que a dispensa coletiva, inclusive no âmbito de empresas públicas
e sociedades de economia mista, deva ser precedida de negociação coletiva, conforme
ementa a seguir transcrita:
"RECURSO
ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO. DISPENSAS
TRABALHISTAS
COLETIVAS. MATÉRIA DE DIREITO COLETIVO.
IMPERATIVA INTERVENIÊNCIA SINDICAL.
RESTRIÇÕES JURÍDICAS ÀS DISPENSAS COLETIVAS. ORDEM CONSTITUCIONAL E INFRACONSTITUCIONAL
DEMOCRÁTICA EXISTENTE DESDE 1988. A sociedade produzida pelo sistema
capitalista é, essencialmente, uma sociedade de massas. A lógica de
funcionamento do sistema econômico-social induz a concentração e centralização
não apenas de riquezas, mas também de comunidades, dinâmicas socioeconômicas e
de problemas destas resultantes. A massificação das dinâmicas e dos problemas
das pessoas e grupos sociais nas comunidades humanas, hoje, impacta de modo
frontal a estrutura e o funcionamento operacional do próprio Direito. Parte
significativa dos danos mais relevantes na presente sociedade e das
correspondentes pretensões jurídicas têm natureza massiva. O caráter massivo de
tais danos e pretensões obriga o Direito a se adequar, deslocando-se da matriz
individualista de enfoque, compreensão e enfrentamento dos problemas a que
tradicionalmente perfilou-se. A construção de uma matriz jurídica adequada à
massividade dos danos e pretensões característicos de uma sociedade
contemporânea – sem prejuízo da preservação da matriz individualista, apta a
tratar os danos e pretensões de natureza estritamente atomizada - é, talvez, o
desafio mais moderno proposto ao universo jurídico, e é sob esse aspecto que a
questão aqui proposta será analisada. As dispensas coletivas realizadas de
maneira maciça e avassaladora, somente seriam juridicamente possíveis em um
campo normativo hiperindividualista, sem qualquer regulamentação social,
instigador da existência de mercado hobbesiano na vida econômica, inclusive
entre empresas e trabalhadores, tal como, por exemplo, respaldado por Carta Constitucional
como a de 1891, já há mais um século superada no país. Na vigência da
Constituição de 1988, das convenções internacionais da OIT ratificadas pelo
Brasil relativas a direitos humanos e, por conseqüência, direitos trabalhistas,
e em face da leitura atualizada da legislação infraconstitucional do país, é
inevitável concluir-se pela presença de um Estado Democrático de Direito no
Brasil, de um regime de império da norma jurídica (e não do poder incontrastável
privado), de uma sociedade civilizada, de uma cultura de bem-estar social e
respeito à dignidade dos seres humanos, tudo repelindo, imperativamente,
dispensas massivas de pessoas, abalando empresa, cidade e toda uma importante
região. Em conseqüência, fica fixada, por interpretação da ordem jurídica, a
premissa de que "a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em
massa de trabalhadores". DISPENSAS COLETIVAS
TRABALHISTAS. EFEITOS JURÍDICOS. A ordem
constitucional e infraconstitucional democrática brasileira, desde a
Constituição de 1988 e diplomas internacionais ratificados (Convenções OIT n.
11, 87, 98, 135, 141 e 151, ilustrativamente), não permite o manejo meramente
unilateral e potestativista das dispensas trabalhistas coletivas, por de tratar
de ato/fato coletivo, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho, e não Direito
Individual, exigindo, por conseqüência, a participação do(s) respectivo(s)
sindicato(s) profissional(is) obreiro(s). Regras e princípios constitucionais
que determinam o respeito à dignidade da pessoa humana (art. 1o, III, CF), a
valorização do trabalho e especialmente do emprego (arts. 1o, IV, 6o e 170, VIII, CF), a subordinação
da propriedade à sua função socioambiental (arts. 5o, XXIII e 170, III,
CF) e a intervenção sindical nas questões coletivas trabalhistas (art. 8o, III e VI, CF), tudo
impõe que se reconheça distinção normativa entre as dispensas meramente tópicas
e individuais e as dispensas massivas, coletivas, as quais são social,
econômica, familiar e comunitariamente impactantes. Nesta linha, seria inválida
a dispensa coletiva enquanto não negociada com o sindicato de trabalhadores,
espontaneamente ou no plano do processo judicial coletivo. A d. Maioria,
contudo, decidiu apenas fixar a premissa, para casos futuros, de que
"a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores",
observados os fundamentos supra. Recurso ordinário a que se dá provimento
parcial." (Processo: ED-RODC - 30900-12.2009.5.15.0000 Data de Julgamento:
10/08/2009, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Seção Especializada em
Dissídios Coletivos, Data de Publicação: DEJT 04/09/2009). De igual modo, o TRT
da 5a Região se posicionou
sobre o tema: "DESPEDIDA EM MASSA. ABUSIVIDADE. AUSÊNCIA DE PRÉVIA
NEGOCIAÇÃO COLETIVA. ENCERRAMENTO DE UNIDADE
PRODUTIVA DA EMPRESA. PRECEDENTES DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO E DO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA QUINTA REGIÃO. SEMELHANÇA DE CASOS. DISSÍDIO
COLETIVO. A despedida em massa de trabalhadores, em face da sua gravidade e da
repercussão no meio social em que se inserem os trabalhadores e a empresa,
exige que se adotem certas
cautelas, de modo a conciliar o direito
potestativo e de propriedade do empregador com o seu dever de promover a
justiça e o bem-estar social. Nas sociedades modernas e democráticas, a
propriedade somente tem a sua razão de ser caso atenda aos interesses sociais.
Decerto, a negociação coletiva prévia se apresenta como um dos meios,
desenganadamente o mais justo, de
tentar mitigar os efeitos prejudiciais da
despedida em massa de trabalhadores, sem o qual este ato ganha feição de puro
arbítrio, violador, inclusive, da boa-fé objetiva que deve nortear as partes
contratantes, seja na execução como na conclusão dos contratos, já que os
empregados são tomados pela surpresa do desligamento conjunto e global. Na
hipótese, a empresa encerrou as suas atividades no Estado da Bahia, fechando a
unidade produtiva ali instalada, de imediato promovendo a despedida dos seus
empregados, típico ato de desligamento em massa, recusando-se a negociar
previamente com estes e o sindicato da categoria profissional correspondente
formas e meios de minimizar os efeitos, nitidamente graves e prejudiciais à comunidade,
da prática abrupta. Despedidas tidas, em dissídio coletivo, por abusivas, porém
válidas porque já efetivadas com o fechamento do estabelecimento, mas
declaradas ineficazes temporariamente, com a projeção dos efeitos para data
posterior. Semelhança com o "caso EMBRAER", objeto também de dissídio
coletivo, resolvido em grau de recurso pelo Tribunal Superior do Trabalho, em
cuja oportunidade fixou-se, para as situações futuras, o precedente, ou a
premissa, de que a negociação coletiva é imprescindível para as despedidas em
massa de trabalhadores. Nesse sentido, do mesmo modo, julgamento do Tribunal
Regional do Trabalho da 5a Região proferido no processo n.
0000006-61.2011.5.05.0000, mais tarde mantido pelo Tribunal Superior do
Trabalho." (Processo 0001016-72.2013.5.05.0000, Origem PJe, Relator
Desembargador ALCINOFELIZOLA, SEDC, DJ 13/02/2014).
Assim, por tudo o
quanto acima explicitado, a negociação coletiva deve preceder à dispensa em
massa de trabalhadores.
Ultrapassadas tais
questões, mister se faz reconhecer que estão presentes os requisitos autorizadores
da tutela antecipada (verossimilhança das alegações e receio de dano irreparável),
seja porque restou claro que inexistiu a obrigatória negociação coletiva
anterior à despedida em massa, seja porque as dispensas efetivamente irão
causar prejuízos imediatos, de cunho alimentar, aos trabalhadores da 1a reclamada.
Desta forma, pelas
razões já expostas nesta decisão, este Magistrado antecipa os efeitos da tutela,
determinando que a 1a
demandada
se abstenha de promover qualquer dispensa de empregado, devendo, ainda,
reintegrar os trabalhadores porventura despedidos desde o ajuizamento da
presente ação, incluindo-os em folha de pagamento, no prazo de 48 horas, sob pena
de aplicação de multa diária, equivalente a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais),
até que se realize e conclua negociação coletiva com o sindicato
representante da categoria dos trabalhadores e com a comissão de trabalhadores
eleita em assembleia da categoria, especificamente para tal finalidade, devendo
ser realizadas tantas reuniões quantas sejam necessárias até sua efetiva
conclusão.
Por outro lado, caso
não seja obtido qualquer êxito na negociação coletiva, deve o sindicato representativo
da categoria suscitar o correspondente dissídio coletivo, na forma do art. 114,
§ 2o, da Constituição
Federal, no prazo de 30 dias, sob pena revogação da tutela ora deferida.
Notifiquem-se as
partes, com urgência, por Oficial de Justiça.
Salvador, 06 de maio
de 2015.
Juarez Dourado
Wanderley
Juiz do Trabalho
Assinado eletronicamente. A Certificação
Digital pertence a: JUAREZ DOURADO WANDERLEY
http://pje.trt5.jus.br/primeirograu/Processo/ConsultaDocumento/listView.seam?nd=15050622440389400000005416675
Número do documento:
15050622440389400000005416675 Num. 5498533
Av. Dorival Caymmi Nº 15.661–Casa 2
Quadra F – Itapuã - Salvador-BA- CEP: 41.635-150–Fone:3375-4786.Fone
FAX:3375-1047.Blog: sintagri.blogspot.com – e-mail:
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